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Sunday, 12 February 2012
La tan esperada reforma laboral ha sido publicada en el BOE del 11-02-2012. Tiene el objetivo de frenar la destrucción de empleo que se está viviendo en nuestro país y poner las bases para la creación del mismo. En la Exposición de motivos del Real Decreto Ley se justifica la reforma en base a que ”la crisis económica ha puesto en evidencia la insostenibilidad del modelo laboral español. Los problemas del mercado de trabajo lejos de ser coyunturales son estructurales, afectan a los fundamentos mismos de nuestro modelo socio-laboral y requieren una reforma de envergadura, que, pese a los cambios normativos experimentados en los últimos años, continúa siendo reclamada por todas las instituciones económicas mundiales y europeas que han analizado nuestra situación, por los mercados internacionales que contemplan la situación de nuestro mercado de trabajo con enorme desasosiego y, sobre todo, por los datos de nuestra realidad laboral, que esconden verdaderos dramas humanos.” Los pilares básicos de esta reforma, están en la flexibilización interna de las empresas, la generalización de la indemnización por despido improcedente a 33 días por año de servicio en la empresa, la reforma de la negociación colectiva, y la incentivación de la contratación, sobre todo de jóvenes y parados de larga duración. Las medidas contenidas en el Real Decreto Ley las podemos resumir en las siguientes: 1. COLABORACIÓN DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO. Se autoriza a las Empresas de Trabajo Temporal, para actuar además de cómo tales, como agencias privadas de colocación, no pudiendo cobrar por sus servicios a los trabajadores, sino a las empresas. 2. DERECHO A LA FORMACIÓN. Se introduce en el Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2.b) el derecho a la formación, con el objetivo de tratar de evitar que un cambio tecnológico o de otro tipo conlleve el despido del trabajador, y a conseguir una mejor preparación profesional de los trabajadores. Los trabajadores con más de un año de antigüedad contarán con permiso retribuido a cargo del empresario de 20 horas anuales de actividades formativas cuyo contenido debe estar vinculado al puesto de trabajo. Será acumulable por un periodo de hasta tres años. El permiso se fijará de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador. También se crea una cuenta formación asociada al numero de afiliación a la seguridad social, en la que se recogerá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su vida activa. 3. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE. Para reducir el elevado desempleo juvenil y mitigar los efectos del abandono temprano de los estudios, se impulsa el contrato para la formación y el aprendizaje que tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida oficialmente. No obstante, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, la edad se amplia hasta los 30 años. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres, pero modificable por convenio colectivo, aunque el mínimo será siempre 6 meses y el máximo 3 años. Tras agotar un periodo de formación en una actividad, el trabajador podrá utilizar concertar otros contratos de este tipo pero en otros sectores de actividad. Además, podrá recibir la formación en la propia empresa, si dispone de instalaciones y personal adecuado. En caso contrario la recibirá en un centro formativo homologado normativamente. El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. La retribución será proporcional al tiempo de trabajo efectivo. Tendrá derecho a todas las coberturas de la Seguridad Social, incluido desempleo. El R. Decreto Ley también regula reducciones de las cuotas empresariales a la Seguridad Social en este tipo de contratos, así como cuando se conviertan en indefinidos. 4. NUEVO CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES. La reforma impulsa un nuevo contrato indefinido y a jornada completa para Autónomos y empresas de menos de 50 trabajadores, con las siguientes características: - Contará con un periodo de prueba de 1 año. - La empresa tendrá derecho a una deducción en su cuenta fiscal de 3.000 euros cuando contrate a su primer trabajador, siempre que tenga menos de 30 años. - La empresa que contrate a un trabajador que haya estado al menos tres meses en paro podrá deducirse fiscalmente el 50% de la prestación por desempleo que tuviera pendiente de cobrar el trabajador durante 1 año. Por su parte, el trabajador podrá voluntariamente percibir, junto con su sueldo, el 25% de la prestación por desempleo durante el mismo periodo. - Además, se establece un régimen de bonificaciones dirigidas a colectivos desempleados con especiales dificultades para su incorporación al mercado laboral. Las medidas son las siguientes: * Para fomentar la contratación de jóvenes, con una tasa de desempleo cercana al 50%: bonificación en la cuota de la Seguridad Social de hasta 3.600 euros a la contratación indefinida de jóvenes entre 16 y 30 años durante tres años. La bonificación se incrementa conforme aumenta la antigüedad del trabajador: --> I Año: 1.000 euros --> II Año: 1.100 euros --> III Año: 1.200 euros --> Se aplicarán 100 euros más al año si el trabajador es mujer en sectores donde este colectivo está poco representado. * Para fomentar la contratación de parados de larga duración: bonificación de hasta 4.500 euros a la contratación indefinida de desempleados de larga duración mayores de 45 años (desempleados al menos 12 meses de los 18 anteriores): --> I Año: 1.300 euros --> II Año: 1.300 euros --> III Año: 1.300 euros --> Cuando los contratos se concierten con mujeres en sectores donde este colectivo está poco representado las bonificaciones indicadas se elevan a los 1.500 euros. Estarán excluidas las empresas que en los seis meses anteriores (a partir de la entrada en vigor del R. Decreto Ley) hubieran realizado extinciones de contrato por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia o hubiera procedido a un despido colectivo, referidos al mismo grupo profesional y centro de trabajo. Es requisito el mantenimiento en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años, salvo despido declarado o reconocido procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. 5. LIMITACIÓN DEL ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES A partir del 31 de diciembre de 2012 se recupera la prohibición de encadenar contratos temporales más allá de los 24 meses. Además se establecen diversas bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en practicas, de relevo y de sustitución en indefinidos. 6. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL. Impulso de la utilización de este contrato que favorece que los trabajadores puedan compatibilizar mejor el empleo con los estudios y con su vida familiar y personal. Se autoriza a realizar horas extraordinarias, y su importe computará en la base de cotización, pero a los efectos exclusivos de determinar la base reguladora de las prestaciones por contingencias comunes. La suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial. 7. REGULACIÓN DEL TELETRABAJO O TRABAJO A DISTANCIA. Se regula por primera vez en España el teletrabajo, salvaguardando el derecho a la formación de estos trabajadores. Se garantiza el derecho a una retribución equivalente a los que trabajan de forma presencial en el centro de trabajo conforme a su grupo profesional y funciones. (salvo conceptos retributivos inherentes al carácter presencial) y a ser informados de las vacantes en puestos presenciales existentes. También deberán ser protegidos en materia de seguridad y salud en el trabajo, y tendrán los mismos derechos de representación colectiva. 8. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y MOVILIDAD FUNCIONAL Se elimina el sistema de clasificación de trabajadores por categorías profesionales y se generaliza el sistema de grupos profesionales, facilitando así, la adaptación de los trabajadores a nuevas funciones. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. Por acuerdo entre la empresa y el trabajador se podrá establecer la realización de funciones de más de un grupo profesional. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo sólo será posible si existen razones económicas, productivas, técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible. Se establece que las causas deben estar relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. También se podrá cambiar de funciones al trabajador mediante el procedimiento previsto para la modificación sustancial de condiciones regulado en el articulo 41 del Estatuto de los Trabajadores. 9. MEJORA DE LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y FACILIDAD PARA LA MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO. Con el objetivo de evitar el despido, se simplifican los trámites para reducir la jornada de trabajo o suspender el contrato como mecanismo de ajuste ante situaciones de disminución de la demanda. Se elimina la autorización administrativa necesaria para llevar a cabo la medida de carácter colectivo, así como para el traslado colectivo. Mediante convenio colectivo se podrán establecer prioridades de permanencia de determinados trabajadores. En las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo se definen las causas y se establece que deberán estar relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Así mismo, se podrá modificar por esta vía la cuantía del salario. El plazo de efectividad de la modificación sustancial de condiciones de carácter individual se reduce a 15 días, y en las colectivas a 7 días después del periodo de consultas. Podrá ser causa de extinción voluntaria del contrato, la modificación sustancial del sistema de remuneración y la cuantía salarial, así como las funciones. En los EREs temporales de suspensión y reducción jornada, se suprime la autorización administrativa. No obstante, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Para ayudar a las empresas en situaciones económicas adversas, se introduce para los EREs presentados desde el 1.1.12 hasta el 31.12.12, una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social de los trabajadores afectados por la suspensión o reducción de jornada, con una duración de 240 días máximo y condicionada a la estabilidad en el empleo (al menos un año). Si la empresa extingue finalmente los contratos, los trabajadores no ven mermado su derecho a la prestación por desempleo, ya que se establece la reposición de las prestaciones (contador 0) hasta un máximo de 180 días. 10. FLEXIBILIDAD INTERNA. En la línea de ahondar en la flexibilidad interna de las empresas, que sitúe el despido como último recurso, se acomete una reforma de la negociación colectiva: --> Se introduce la prioridad de los convenios de empresa, de forma que, independientemente de lo que se pacte a nivel superior, los representantes de los trabajadores y el empresario pueden consensuar un convenio de empresa que se adapte a sus necesidades y particularidades. --> Se facilita a las empresas en dificultades la no aplicación del convenio de ámbito superior (descuelgue). En caso de que no exista acuerdo, las partes irán a la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje si lo han pactado en el convenio colectivo. De no ser así, una de las partes elevará el desacuerdo a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos nacional o sus equivalentes autonómicos, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de 25 días. --> Las condiciones de trabajo contempladas en el articulo 41 del Estatuto de los Trabajadores que estén previstas en Convenio Colectivo, podrán ser modificadas existiendo causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. --> Para favorecer la negociación y la consecución de los acuerdos, las partes deberán negociar un nuevo convenio en un plazo máximo de dos años. Se anticipa la negociación antes del fin de la vigencia del convenio. A partir de esa fecha, el convenio ya no estará vigente, por lo que se pone fin a la ultractividad indefinida de los convenios. Para la vigencia de los convenios ya denunciados el 13.2.12, el plazo de 2 años comenzará a computarse a partir de su entrada en vigor. --> En el plazo de un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico previsto en el articulo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por este real decreto-ley 11. MAYOR EFICACIA DEL MERCADO DE TRABAJO. En lo que se refiere a la extinción laboral por causas empresariales: --> Se clarifican las causas del despido para evitar la excesiva judicialización. Así, se entenderán que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. --> Se eliminan las referencias de proyección futura como "afectar a la viabilidad o capacidad de mantener el volumen de empleo", o "contribuir a prevenir una evolución negativas o mejorar la situación". --> Se elimina la autorización administrativa previa, y se establece un plazo de 30 días desde la apertura del período de consultas y la fecha de efectos del despido. Se establece la posibilidad de que mediante convenio colectivo se establezcan prioridades de permanencia de determinados trabajadores. --> La decisión empresarial podrá impugnarse ente la jurisdicción social. Se establece un procedimiento especial para los despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o productivas, que tendrá carácter urgente. --> Si el despido colectivo afecta a más de 50 trabajadores, la empresa deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. --> Se abre la posibilidad de que los organismos y entidades que forman parte del sector público invoquen causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Esta medida pretende facilitar el redimensionamiento de aquellas estructuras administrativas que crecieron desmesuradamente durante la fase de fuerte crecimiento económico y que no son sostenibles desde un punto de vista financiero en el momento actual, ni existe una previsión de que lo sean en los próximos años. Para reducir la dualidad en el mercado de trabajo. --> A partir de la reforma, se generaliza la indemnización por la extinción del contrato indefinido que será de 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente, con un máximo de 24 mensualidades. --> Se respetarán los derechos adquiridos de los trabajadores: para los contratos antiguos, la nueva indemnización sólo será de aplicación para el periodo de trabajo que se realice a partir de la aprobación de la presente norma. Estos contratos conservan el derecho a obtener una indemnización de hasta 42 mensualidades. Esta nueva indemnización se aplica con carácter general sólo a los nuevos contratos. Se elimina el derecho al abono de los salarios de tramitación en el caso de opción por la empresa por la indemnización, salvo en el caso de despido de representantes de los trabajadores. --> La indemnización por la extinción del contrato indefinido será de 20 días por año trabajado en caso de despido procedente por causas objetivas, con un máximo de 12 mensualidades. --> El Fondo de Garantía Salarial cubrirá 8 días de indemnización en la extinción de los contratos por despidos procedentes en empresas de menos de 25 trabajadores. --> Se refuerza el derecho a la formación: se exige que el empresario, cuando lleve a cabo una modificación técnica a la que se deba adaptar el trabajador, le ofrezca un curso para que pueda formarse. Dicho periodo formativo suspende el contrato y el trabajador cobra su salario. Únicamente se podrá despedir al trabajador por falta de adaptación si antes se ha facilitado esta formación sin resultados. --> Se incorpora la obligación para empresas que despidan a más de 100 trabajadores de articular un plan de recolocación externa diseñado para un periodo de, al menos, seis meses. 12. MÁS CONTROL Y LUCHA CONTRA EL FRAUDE. El objetivo es activar mecanismos que permitan combatir el fraude y la economía sumergida. Para ello, se propone un Plan especial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que garantice el cumplimiento estricto de la Ley. Se impulsará que los desempleados que estén cobrando la prestación realicen servicios de interés general en beneficio de la comunidad a través de convenios de colaboración con las Administraciones públicas. 13. ABSENTISMO. Para combatir comportamientos individuales de absentismo injustificado que ocasionan a la empresa un elevado coste económico y organizativo: --> Se elimina la vinculación del grado de absentismo del trabajador y la plantilla para justificar el absentismo como causa de despido. A partir de ahora sólo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador. --> Se mejorará la eficacia de la evaluación de la incapacidad temporal a través de las mutuas de accidentes de trabajo. 14. CAPITALIZACIÓN DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. Se posibilita la capitalización del 100% de la prestación por desempleo para jóvenes de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años que inicien una actividad como trabajadores autónomos. 15. MEDIDAS EN MATERIA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR. Licencia de lactancia: se amplía el derecho a las situaciones de adopción o acogimiento y se limita el disfrute a uno sólo de los progenitores en caso de que ambos trabajen. Reducción jornada por guarda legal: se obliga al trabajador, salvo fuerza mayor, a preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso. Vacaciones: se amplían los supuestos de IT por contingencias distintas a las ya establecidas, con derecho a disfrutas las vacaciones con posterioridad, siempre que no hayan trascurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. |
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