Después de casi dos meses desde que entró en vigor el Real Decreto Ley por el que se aprobaba la reforma laboral y tras haber analizado en nuestra pagina web alguna que otra medida en concreto de dicha reforma, pasaremos a analizar uno de los temas más candentes: la extinción del contrato laboral.

Para ello, empezaremos con el despido colectivo por causas objetivas (técnicas, económicas, organizativas o productivas) en el cual las principales novedades son las siguientes:

El primero de ellos, sería el relativo al fondo en cuestión, es decir, se clarifican las causas del despido con el ambicioso fin de evitar la excesiva judicialización. Así, se incluye la disminución persistente del nivel de ventas (antes sólo de ingresos) como causa económica, entendiéndose como tal si se produce durante 3 trimestres consecutivos; y que concurre causa organizativa cuando se produzcan cambios en el modo de organizar la producción. Respecto a la justificación de las medidas, se limitan a la acreditación de las causas alegadas, eliminándose toda referencia legal a que la empresa deba justificar que de su concurrencia se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva.

Esta eliminación teórica de la justificación y la finalidad de la medida de despido, es solo eso, teórica, ya que en opinión de diversos magistrados con los que hemos hablado de este asunto, deberá necesariamente hacerse un juicio de proporcionalidad y finalidad entre la causa y el despido, aunque sea por la vía del no abuso de derecho o del fraude de ley. El tiempo y la jurisprudencia nos darán la exacta extensión de este importante cambio normativo.

En el ámbito del procedimiento, se suprime la autorización administrativa por lo que se prevé solamente un proceso de consultas y negociación obligatoria, informando simultáneamente a la autoridad laboral. Así pues, la autoridad laboral pasa a estar en un segundo plano, ya que será el enlace con la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, velará por la efectividad del periodo de consultas, podrá remitir advertencias y recomendaciones a las partes pero en ningún caso, supondrán la paralización ni la suspensión del procedimiento. Sin embargo, sí que podrá impugnar los acuerdos adoptados en la jurisdicción social. Asimismo, se reduce la documentación a presentar, centrada en la necesaria para justificar la concurrencia de los hechos. En definitiva, el procedimiento se simplifica y agiliza en gran medida.

Se establece, además, un procedimiento judicial especial para los despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o productivas, que tendrá carácter urgente.

Por otro lado, en el caso de que el despido colectivo afecte a más de 50 trabajadores se contempla la obligación de ofrecer a los afectados un plan de recolocación externa, a través de empresas de recolocación autorizadas, en el que se incluirán: medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. Dicho plan, que deberá estar diseñado para un período mínimo de 6 meses y cuyo coste de elaboración e implantación no recaerá, en ningún caso, sobre los trabajadores, no será necesario si la empresa está inmersa en un procedimiento concursal.

En cuanto al despido objetivo, en los supuestos de falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto, antes de proceder a la extinción del contrato, se establece la obligación del empresario de ofrecer un curso dirigido a facilitar la adaptación a estos cambios. Durante su desarrollo, el contrato quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

En el cómputo de las faltas de asistencia al trabajo como causa objetiva de extinción del contrato no se tendrá en cuenta el índice de absentismo de la plantilla, de modo que bastará con que, dentro de un período de 12 meses, sus faltas al trabajo, justificadas pero intermitentes, alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses seguidos, o el 25 por 100 en 4 discontinuos.

La reforma también ha propiciado, como es bien sabido, algunos recortes muy importantes en los costes del despido, afectando especialmente a la indemnización por despido improcedente y a los salarios de tramitación.

Desaparece la indemnización de 45 días de salario por año de servicio con un tope de 42 mensualidades, y se generaliza para todos los despidos improcedentes la de 33 días con un tope de 24 mensualidades, como ya ocurría con los contratos indefinidos de fomento de empleo. Ésta nueva indemnización será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012. Por lo tanto, para los contratos formalizados con anterioridad a esa fecha el cálculo de la cuantía a indemnizar se hará siguiendo un doble régimen: por un lado, 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicio anterior al 12 de febrero de 2012, y 33 días de salario por año por el periodo posterior; y por otro lado, el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario (24 mensualidades), salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que, en ningún caso, el mismo pueda ser superior a 42 mensualidades.

En segundo lugar, se eliminan los salarios de tramitación y sólo se tendrá derecho al abono de estos últimos cuando la empresa opte por la readmisión, excepto cuando el trabajador sea un representante legal o delegado sindical, en cuyo caso les corresponde a ellos elegir entre la readmisión o la indemnización, y sea cual sea la opción, tendrán derecho a los salarios de tramitación.

¿Pero que ocurre con los despidos producidos antes del 12 de febrero de 2012 cuya valoración judicial se produce después de la entrada en vigor de la citada Ley? El 21 de febrero de 2012, el TSJ del País Vasco, dictó Sentencia, sobre un despido producido antes de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley y durante cuya tramitación entró en vigor el citado Real Decreto-Ley. En resumidas cuentas, según la citada sentencia, ante el silencio de la norma se ha de aplicar la normativa previa, puesto que se ha de respetar el principio general de irretroactividad de las normas jurídicas del artículo 2.3 del Código Civil, teniendo derecho, en este caso, el trabajador a los salarios de tramitación.

Asimismo, desaparece el “Despido Express” ya que no debemos olvidar que fue diseñado para evitar o limitar los salarios de tramitación, y tras la supresión de éstos últimos, carece de sentido su vigencia.

Para terminar, en relación con la sobrecarga de costes a que se ha sometido al Fondo de Garantía Salarial, en las empresas de menos de 25 trabajadores el FOGASA asumirá 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, de la indemnización, sólo en los casos de extinción de contratos indefinidos por las causas de los artículos 51 y 52 del ET o del artículo 64 de la Ley Concursal. Este resarcimiento, no se le concederá al empresario cuando la extinción del contrato haya sido declarada improcedente, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.

En definitiva, importantes y profundos cambios en estas materias, que están generando muchas dudas entre los estudiosos y profesionales del derecho y que se irán despejando a medida de que nuestros tribunales interpreten dichos cambios. Pero esto será objeto de otro artículo.

Tras la reforma laboral llevada a cabo mediante el Real Decreto Ley 3/2012, la cual fue aprobada el pasado 12 de febrero, vamos a lo largo de los siguientes artículos, a publicar un análisis de las medidas más importantes que se adoptaron. En este articulo, trataremos de profundizar sobre aquellas modificaciones relativas a la flexibilidad interna en las empresas, cuyo objetivo es la prevención de la destrucción de empleo.

La propia exposición de motivos de Real Decreto Ley, proclama que la reforma pivota sobre la “flexi-seguridad”. Seguridad para los trabajadores en cuanto a una mayor posibilidad de conseguir empleo; la flexibilidad para las empresas a fin de adecuar su organización interna a las fluctuantes necesidades productivas.

El grupo profesional, en contraposición a las, hasta ahora, categorías profesionales, pasa a ser la única referencia en el sistema de clasificación profesional, en orden a favorecer la movilidad funcional. Para ello, se les otorga a las empresas un año de plazo para adaptar sus convenios colectivos (las referencias a categorías profesionales) a la nueva normativa prevista en el artículo 22 del ET.

Mediante esta nueva medida, el legislador pretende facilitar la movilidad funcional de manera que la misma solo tendrá las limitaciones establecidas por las titulaciones académicas o profesionales y la dignidad del trabajador. Desaparece la referencia a la limitación de la misma si afecta al derecho a la promoción profesional o formación.

La movilidad funcional se puede disponer en el propio contrato de trabajo para funciones no correspondientes al grupo profesional, si bien al trabajador en el momento de su contratación hay que asignarle el grupo correspondiente a las funciones preponderantes que vaya a realizar. Pero esta posibilidad, ya en si, da mucho margen de maniobra al empresario, que siempre que encomiende al trabajador funciones de otro grupo profesional pero ya previstas en el contrato, no tendrá que recurrir a la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni a los preceptos relativos a la movilidad funcional ascendente o descendente de grupo, en los términos que hasta la reforma existían.

Otras de las medidas importantes adoptadas en esta nueva reforma, es la relativa a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se conectan las razones que posibilitan el acuerdo de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo (económicas, técnicas, organizativas o de producción) directamente con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, desapareciendo, al igual que en la movilidad geográfica, los “elementos valorativos y la razonabilidad de la finalidad de las mismas”. Por lo tanto, para la adopción de esta medida ya no se exige que contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa, a mejorar la situación de la empresa, o su posición competitiva. Además, se incluye la cuantía salarial como materia susceptible de modificación por esta vía.

Asimismo, a partir de la reforma, podrán quedar afectadas como modificaciones sustanciales de condiciones de carácter individual, además de las reconocidas en el contrato de trabajo, las condiciones que se recogen en acuerdo o pacto colectivo, o disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario. La diferencia entre modificación individual y colectiva se basa ahora en el número de trabajadores afectados y no en la fuente de las condiciones de trabajo modificadas.

Se considerarán, consecuentemente, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual las que no superen los umbrales establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores:

- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores;

- El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores;

-Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

En lo que a plazos se refiere, en caso de que sea de carácter individual, se reduce a 15 días el plazo del que dispone el empresario para notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales la fecha de efectividad de la decisión.

Por otro lado, en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo se reduce de 15 a 7 días el plazo establecido para la efectividad de la decisión notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin haber llegado a un acuerdo.

Se incluyen las modificaciones sustanciales de estructura y cuantía salarial, y de funciones como causas para que el trabajador pueda rescindir su contrato con derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.

Para terminar con el artículo 41 del Estatuto de Trabajadores, la modificación de las condiciones pactadas en los convenios se realizará conforme al artículo 82.3 de la misma ley, es decir, mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores legitimados para concertar un convenio, bien mediante la modificación del existente, bien mediante la posibilidad de descuelgue del convenio de ámbito superior, en determinadas materias.

Los ERE de suspensión de contrato o reducción de jornada también han sufrido cambios significativos. El más destacado probablemente sea la supresión de la autorización administrativa siendo necesaria únicamente la comunicación a la autoridad laboral competente del inicio del procedimiento y del periodo preceptivo consultivo con los representantes de los trabajadores, y la decisión final del empresario, con o sin acuerdo.

Como medida dirigida a favorecer la regulación temporal de empleo en lugar de la extinción de los contratos, se establece una bonificación del 50 por 100 de las cuotas empresariales por contingencias comunes para las solicitudes de regulación de empleo que se presenten desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013. Asimismo, en caso de que posteriormente se extingan los contratos, los trabajadores tendrán derecho a la reposición de la prestación contributiva de desempleo por el número de días que hubieran percibido el desempleo tras la suspensión o la reducción, con un límite de 180 días (siempre que las suspensiones y reducción de jornada, se hayan producido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2012; y el despido entre la entrada en vigor de la reforma laboral y el 31 de diciembre de 2013).

En resumen, la reforma laboral pretende ofrecer una alternativa a la destrucción de empleo, y para ello ha dotado a la empresa de una gran flexibilidad interna. Claros ejemplos son el proceso regulado en el artículo 82.3 del Estatuto de Trabajadores mencionado anteriormente del descuelgue de los convenios colectivos, que podrá extenderse a las condiciones de trabajo que afecten a jornada, horario y distribución de tiempo de trabajo, turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Pero ese ya es otro tema que desarrollaremos más adelante.

La negociación colectiva ha sido una de las áreas que más modificaciones ha sufrido en esta última reforma laboral, sobre todo en aspectos como la estructura y ámbitos de negociación, acuerdos de descuelgue, contenidos mínimos y duración de los convenios colectivos y su ultra-actividad, trataremos de abordar estas novedades en el presente artículo.

Así, la reforma del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) modifica las reglas de funcionamiento de los acuerdos de descuelgue de los convenios, permitiendo que el descuelgue sea más amplio, más flexible y con un procedimiento más efectivo, por lo que estos acuerdos dejarán de ser básicamente cláusulas de descuelgue “salarial”.

Se amplían, por tanto, los supuestos de inaplicación del convenio, sea de sector o de empresa, que podrá extenderse a las condiciones de trabajo que afecten a jornada, horario y distribución de tiempo de trabajo, turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Además, se definen las causas del descuelgue, es decir, se establece cuándo ha de entenderse que concurren causas técnicas, organizativas, productivas o económicas. En este último caso concretando en “dos trimestres consecutivos” el marco temporal para que se considere “persistente” la disminución del nivel de ingresos o ventas definidor de la causa.

Se establece asimismo que la duración del acuerdo de inaplicación, se extenderá hasta el momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

Por otra parte, se articula una vía para que, en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, se someta la discrepancia a la comisión paritaria del convenio y, si no hay acuerdo, se recurrirá a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos, como el arbitraje. Si todavía no hubiera acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.

La decisión de estos órganos puede ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado por ellos y deberá dictarse en un plazo no superior a 25 días desde que se les encomiende la solución del conflicto. Esta decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y por los motivos establecidos en el artículo 91 del ET.

Por lo que a concurrencia de convenios se refiere, siguiendo la redacción del RD 7/2011, por el que se introdujo anteriormente la prioridad de los convenios colectivos de empresa, la nueva reforma laboral ha querido establecer la preferencia aplicativa de estos convenios, pero esta vez sin condicionantes. Por lo tanto, el convenio colectivo de empresa tendrá prioridad sobre el convenio sectorial, ya sea estatal, autonómico o de ámbito inferior, en las materias listadas en el precepto: cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa; abono o compensación de las horas extraordinarias y retribución específica del trabajo a turnos; horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación anual de las vacaciones; adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores; adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa; medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal; y aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos interprofesionales o de ámbito sectorial estatal o autonómico.

Sobre otros aspectos de la negociación colectiva, se reducen los contenidos mínimos que han de reflejarse en los convenios, eliminando los plazos máximos para la denuncia y la negociación de renovación del convenio colectivo, en caso de no haber sido pactados. Asimismo, se eliminan algunas de las atribuciones que la anterior reforma laboral había asignado a las comisiones paritarias de los convenios colectivos y las medidas de flexibilidad interna.

Concluimos haciendo referencia a la principal novedad en la redacción del último párrafo del artículo 86.3 del ET, donde se establece el nuevo precepto en torno a la ultra-actividad de los convenios. Así, tras la reforma, transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, aquél perderá vigencia, salvo pacto en contrario, y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que corresponda. Esto significa que, a partir de ahora, la resistencia de una las partes de alcanzar un acuerdo no significará el mantenimiento indefinido del convenio. A pesar de ello, no debemos olvidar que, en caso de que ninguna de las partes ejecute denuncia alguna, el convenio se prorrogará automáticamente año tras año.

El pasado 11 de octubre del 2011, entró en vigor, la nueva ley que sustituye a la antigua Ley de Procedimiento Laboral. La nueva ley, aunque no se separa de la estructura de la anterior y mantiene los institutos procesales laborales tradicionales, introduce cambios de profundo calado, los cuales trataremos de abordar en este artículo.

Podemos afirmar que los cambios de mayor relevancia se han dado en torno a la jurisdicción, es decir, en torno al reparto competencial.

Mediante la nueva ley se pretende unificar a favor del orden jurisdiccional social la inmensa mayoría de las competencias que sobre materias sociales vienen conociendo los distintos órdenes jurisdiccionales, especialmente el orden civil y el contencioso-administrativo. Por lo tanto, por su mayor especialización, el conocimiento de los litigios relativos a todas aquellas materias, que de forma directa o por esencial conexión, puedan calificarse como “sociales”, en concreto las laborales, las sindicales y las de seguridad social, incluyendo el control jurisdiccional de los actos administrativos singulares o plurales dictados sobre estas materias, se concentrarán en el orden social.

Así, se pretende crear un ámbito unitario de tutela jurisdiccional que permite avanzar hacia el resarcimiento integral del daño causado, evitando la necesidad de intervención sucesiva de diversos órdenes jurisdiccionales, que ocasionan gastos innecesarios, pronunciamientos diversos y dilaciones.

También se reforma el tratamiento jurisdiccional de varios aspectos relacionados con la Ley de Prevención de riesgos laborales. Así se incluyen en el conocimiento del orden social aspectos vinculados con la prevención y los efectos de su incumplimiento.

Es más, los funcionarios o personal estatutario deberán plantear, en su caso, sus reclamaciones ante el orden jurisdiccional social en igualdad de condiciones con los trabajadores por cuenta ajena y sin perjuicio de las competencias plenas de la Inspección de Trabajo y seguridad Social. Es decir, el orden jurisdiccional social conocerá los litigios sobre aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales, aun cuando afecten al personal funcionarial o estatutario de las Administraciones públicas empleadoras.

Dentro del control jurisdiccional de los actos administrativos, se incluye en la jurisdicción social de forma definitiva los conflictos derivados de expedientes de regulación, reducción de jornada y despidos colectivos, las sanciones administrativas en materia laboral y sindical, así como el resto de resoluciones administrativas que pongan fin a la vía administrativa y cuyo conocimiento no esté adscrito a otra jurisdicción, y más concretamente a los juzgados de lo mercantil en aquellos casos en que la empresa se encuentra en situación concursal.

Siguiendo el objetivo de unificar y simplificar el procedimiento laboral, ahora será posible acumular acciones, autos y recursos, sobretodo en lo afectante a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Por tanto, se agrupa en el orden jurisdiccional social el conocimiento de todas las cuestiones litigiosas, excepto las penales, relativas a estas materias.

Se contempla también, como novedad, la posibilidad de acumular a la acción de despido la de reclamación de la liquidación de las cantidades adeudadas hasta la fecha, por lo que no habrá que presentar dos demandas separadas.

Con la nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se corrobora la competencia del orden social para el conocimiento de todo tipo de litigios en materia de prestaciones de Seguridad Social y se amplía a la protección por el cese de la actividad de los trabajadores autónomos.

Por lo que a derechos fundamentales se refiere, se configura al orden social de la jurisdicción como el garante ordinario de los derechos fundamentales y libertades públicas en el ámbito de la relación de trabajo, incluyendo las competencias sobre medidas cautelares donde se experimenta una trascendental modificación. En especial, destacan los derechos fundamentales de libertad sindical y huelga, incluyendo la tutela frente a actuaciones de las Administraciones públicas referidas exclusivamente a su personal de relación laboral.

Consecuentemente, se refuerza la intervención del Ministerio Fiscal y no solo en torno a temas relacionados con los derechos fundamentales (tutela de derechos fundamentales, casación en unificación de doctrina y ejecución afectante a derechos fundamentales), sino también se refuerza su posición frente a las modalidades procesales de impugnación de convenios colectivos. Al mismo tiempo, se reitera y amplia expresamente la legitimación de los sindicatos a lo largo de todo el proceso social.

Por último también se refuerza el papel de FOGASA como defensor de intereses públicos, otorgándole los poderes procesales necesarios para llevar a cabo su función de tutela de intereses públicos y recabando su colaboración activa en el proceso desde el primer momento.

En cuanto a las novedades relativas al procedimiento ordinario y a las diferentes modalidades procesales, las más destacadas se podría decir que son la incorporación del proceso monitorio y la importancia que el legislador le ha otorgado a la conciliación; pero también debemos mencionar otras novedades importantes.

Para empezar, mencionaremos las novedades que atañen a los actos preparatorios y medidas cautelares. Con carácter general, se amplían el número de supuestos en los que pueden acordarse estas medidas precautorias tendentes a fijar los elementos o sujetos necesarios para interponer la demanda o para asegurar el resultado de un posible pronunciamiento judicial que acoja la tesis de la parte demandante y su solicitud.

Como ya hemos adelantado, mediante esta ley, el legislador pretende potenciar la conciliación o mediación previas, y los laudos arbitrales. De manera que se regulan cuestiones sobre las que existían lagunas legales generadoras de inaplicación normativa, lo que facilitará el empleo de este medio extrajudicial de solución de conflictos. Es más, la nueva ley, además de contemplar expresamente la posibilidad de mediación, también la fomentará, ya que los actos de conciliación no podrán suspenderse por incomparecencia del demandado, así como que los litigantes han de concurrir al juicio con todos los medios de prueba de que intenten valerse. Por último, se introduce por primera vez la posibilidad de transacción en la ejecución, por lo que, ahora, se podrá dar en cualquier momento del proceso social.

Por otro lado, con la nueva ley, en referencia a la demanda, se prevé la existencia de formularios tipo, lo que puede ayudar a la presentación de la demandas directamente por los particulares; se amplía el protagonismo del Secretario Judicial a la hora de verificar los requisitos de la demanda; y por último, cabe destacar que los plazos para los demandados se acortan y pasan de los 15 días a los 10 días.

Quedan excluidos de la Jurisdicción Social en favor de la Jurisdicción Mercantil, los procesos declarativos laborales de los artículos 64 a 66 de la Ley Concursal, especialmente los expedientes de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, es decir, "las pretensiones cuyo conocimiento y decisión esté reservado por la Ley Concursal a la jurisdicción exclusiva y excluyente del juez del concurso". Se mantiene sin embargo, el desdoblamiento entre el Juez Mercantil y la administración laboral en materia de despidos colectivos.

Para terminar, hay que hacer una especial mención al proceso monitorio, puesto que es la primera vez que veremos este tipo de proceso en el procedimiento laboral. El nuevo artículo 101 de la LRJS regula el proceso monitorio, en el ámbito laboral para reclamaciones de deudas inferiores a 6.000 euros frente a empresarios que no se encuentren en situación de concurso, referidas a cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada, derivadas de su relación laboral.