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Obligaciones en materia de registro salarial y planes de igualdad

Registro retributivo

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, determina que, a partir del 14 de abril de 2021, todas las empresas deben tener un registro retributivo de su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, de conformidad con lo establecido en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. El objeto de esta obligación es el establecimiento de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.

Este registro retributivo debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. La pretensión del registro es, en suma, que pueda comprobarse que los trabajadores de la plantilla reciben un salario acorde con el percibido por las personas del sexo opuesto en ese mismo puesto o en uno de igual valor y con una experiencia similar. A este respecto, es destacable que cuando se perciban diferencias retributivas superiores al 25% la empresa deberá justificar objetivamente que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.

Los empleados tienen derecho a acceder al registro salarial de su empresa a través de la representación legal de los trabajadores, pudiendo estos consultar íntegramente su contenido. En los casos en que no exista dicha representación, serán los propios trabajadores quienes tendrán acceso directo al registro. Ahora bien, con ciertas limitaciones dado que, en la información facilitada por la empresa, no constarán los promedios de las retribuciones, sino solamente las diferencias porcentuales que existan en los salarios promediados de hombres y mujeres.

Por último, es preciso recalcar que la información retributiva que conste en el registro salarial o, en su caso, la ausencia de la misma, podrá dar lugar a acciones administrativas y judiciales de conformidad con la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, con aplicación de las sanciones que pudieran corresponder a consecuencia de las discriminaciones afloradas.

Planes de igualdad

Por su parte, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, establece la obligación de elaborar un plan de igualdad en aquellas empresas que cuenten con cincuenta o más trabajadores, así como en aquellas sociedades en las que dicha obligación venga establecida por el convenio colectivo de aplicación.

El Real Decreto ha determinado que esta obligación de contar con un plan de igualdad entre en vigor de manera paulatina. Así, desde marzo de 2020, las empresas de más de ciento cincuenta trabajadores deben dar cumplimiento a este deber; desde el mes de marzo de 2021, lo deben hacer las sociedades con una plantilla superior a cien trabajadores; y, finalmente, aquellas que cuenten con cincuenta o más trabajadores deberán hacerlo a partir de marzo de 2022.

La duración de los planes de igualdad no puede ser superior a cuatro años y los mismos deben ser obligatoriamente inscritos en el registro público.

A efectos de negociar el plan de igualdad, la norma determina que se debe constituir una comisión negociadora en la que, de forma paritaria, participarán la representación de los trabajadores y la de la propia empresa. Por regla general, en representación de la plantilla, participará el comité de empresa, los delegados de personal o, en su caso, las secciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del comité. En caso de que no existan, se prevé la constitución de la comisión negociadora, con un máximo de seis miembros por cada parte, conformando la representación de los trabajadores con los sindicatos más representativos del sector que cuenten con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, siempre que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

Finalmente, en cuanto al contenido del plan de igualdad, el propio Real Decreto regulador determina, además del contenido mínimo necesario, cuáles deben ser las materias mínimas de diagnóstico, siendo estas, a grandes rasgos, la información relativa a los procesos de selección, contratación, formación y promoción profesional; la clasificación profesional, las retribuciones y auditorías retributivas; las condiciones de trabajo; los derechos de la vida personal, familiar y laboral; la infrarrepresentación femenina; y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En definitiva, la promulgación de estos dos Reales Decretos impone nuevas obligaciones en materia laboral (o la adaptación de las existentes) para las empresas. Las obliga a contar con un registro salarial y, en muchas ocasiones, a elaborar un plan de igualdad que a la fecha ya deben tener vigente o para cuya elaboración cuentan con un plazo inferior a un año.

Si tiene necesidad de cualquier aclaración o asesoramiento en el cumplimiento de estas nuevas obligaciones laborales, no dude en ponerse en contacto con nosotros.

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